01

故事

开人力资源部的部门会议。

“开会了，我们今天布置一下任务。”人力资源总监李总对着部门的同事说。

“最近公司领导发现有人迟到早退，要求我们人力资源部要抓好考勤管理。考勤是小丽负责的，你要抓起来。这几天要站在门口，做好记录。”

“李总，我们有视频监控的，不需要去门口，也能看到哪个迟到早退！”小丽插话。

“叫你去，你就去，怎么那么多废话。去了才体现我们重视这项工作。”

“哦！”小丽不敢多说话。

“考勤要抓起来，还有，年底了，绩效考核也要开始做，这个工作是小张负责，你要把去年的考核表修订一下，然后发给各个部门！”

“去年的表好像有点问题，大家反馈说填表就是一个走形式，没什么效果，还不如不填。”

“改一改，拿给我审核一下再说，他们不想填才找一些理由，我们做管理的，不能够听下面说什么，就是什么，要有自己的观点和看法，否则怎么才能坚持原则呢？”

“可是，我们去年收到的表格，确实评选不出什么优秀，大家都是凭感觉打分，每个人都是100分，这样的绩效考核好像没什么用。”小张嘟囔着说，觉得自己的工作是白费劲无用功。

“没有区别？你作为绩效考核专员，要想想办法，什么事情都要多用脑子。不能凡事靠我来想办法，我是有办法，但我也只有一双手一张嘴巴，帮不了你们那么多！”

 

“领导的自恋病又犯了。”小丽偷偷对小张说。

“嘘，小声一点，不要被他听到。”

 

“还有什么其他问题？”李总用俯瞰的视角扫描了部门的下属。

大家都不敢说话了，担心被领导指责。

“好，既然大家都没有问题，按照我刚才说的去做。”

“有好多问题，不想说了，说了又是被领导骂！”小丽偷偷对小张说。

为什么下属不愿意说话了呢？

因为自恋的领导让下属没有安全感。

为什么管理的自恋行为会让下属员工集体闭嘴呢？

西方学者研究管理者自恋行为，大量研究发现管理者的自恋行为会对自身行为产生一些不良的影响，比如人际关系差。

但是西方学者很少从集体视角去分析管理者自恋行为对他人的影响。尤其是中高层管理者对下属员工的影响，在西方研究者的研究课题中很少涉及。可能是西方崇尚个人主义，强调个人特质的影响。而东方强调集体主义，有些东方学者从集体主义视角，分析管理者的自恋特质对员工行为的影响。那么对于自恋的管理者，会产生什么影响呢？

自恋的管理者会让员工没有安全感。在研究中发现，管理者的自恋特质得分和员工心理安全感呈现负相关，管理者越自恋，员工越缺乏安全感。

如果考虑到上下级关系，是不是和管理者关系好的员工心理安全感会好一些呢？是的。

当上下级关系得分较低时（关系不好）， 管理者越自恋，员工的心理安全感越低；当上下级关系得分较高时（关系好）， 员工的心理安全感也低，但是会得到一些调和。

 

不论是低自恋的管理者，还是高自恋的管理者，高上下级关系（关系好）的员工心理安全感比低上下级关系（关系不好）的得分要高。

02

为什么自恋的管理者

会让员工产生心理不安全感呢？

自恋的管理者会打压一些提意见的下属，不论意见好坏，管理者以自我为中心的意识比较强烈，会当众批评和否定下属的意见。

当下属提意见的行为被否定和打压后，下属也许就不再提意见，导致部门内部氛围僵化，呈现“一言堂”的局面，下属敢怒不敢言，员工面对自恋的管理者选择 “知而不言”，或者宁愿看着管理者的错误不说话等着看笑话等心理。

 

自恋的管理者以自我为中心的思维方式，还导致管理者很难听进去员工提的意见，认为员工提意见是对管理者的威胁，自恋的人对于负面反馈是非常敏感的，尤其听不得一些批评、意见。很难保持客观、理性的态度去接纳意见。

对于提意见的下属保持着敌意，敌意属于攻击性，让提意见的员工感到威胁。员工一旦提意见，自恋的管理者采取敌对的方式，会导致员工不知所措，也感受到很强的心理不安全感，员工从“明哲保身”的角度，从职场安全性角度出发，只能少说话，不要提意见了。

 

下属提意见或者对自恋管理者提要求，为什么会让管理者产生威胁呢？

原因在于，下属的意见有可能导致管理者认为自尊和自我完整性受到威胁。

自恋的“面具模型”认为，自恋者所呈现出来的自我很强很优秀独树一帜等行为、语言，是虚假的积极自我观，也不一定是完全真实的，为了维系这种虚假的自我，自恋者需要带着“面具”来掩饰自己潜在的低自尊(Zeigler-Hill & Besser, 2013)。也可以说，自恋者也是自卑者。而一旦低自尊遭到威胁，有可能自恋者为了维系自尊产生攻击性，自恋者表现出来的攻击性可以被认为是无意识地低自尊的公开表达。

此外，另外一个关于解释自恋的模型——自恋的动态自我调节加工模型认为，为了维系虚假的自尊和让自恋者自我满足，自恋者需要进行自我建构，建构出来一些概念，让自己显得很强大、很厉害的样子。比如，我是独一无二的专家、我是中国最独特的一个人（独特的内容，可以是经历，也可以是技能等）。但是，不论自恋者多么努力维系着虚假的自尊和独特性，内心还是非常脆弱的。

自恋者不得不持续地、努力地通过个人或者人际方面来维持自尊。比如通过一些友善、业绩获得社会认可，常见的外显行为是买奢侈品、买豪车等，甚至一些自恋者为了满足虚荣心购买假货来维系虚假自尊。自恋理论认为，自恋者自视甚高、人格里面还藏着隐蔽的脆弱以及无价值感共存。

研究发现，高自恋者似乎对自我威胁过度警惕，他们最初激活无价值感，然后迅速产生自动化的抑制机制，把无价值感抑制下去。和高自恋者相反，低自恋者面临自我价值威胁的时候，既不激活无价值感，也不抑制无价值感。研究还显示，有自恋者的自动化抑制无价值感的心理属于无意识，不再自我的意识范围。

总之，自恋的管理者需要反省自我（但这很难，因为自恋者需要维系虚假的自尊，不会主动反省自己），如果您在职场上，不巧遇到了自恋的上司，最好的办法是离职，如果不能离职，试探着和上司搞好关系，可以降低不安全感。此外，也可以帮助上司维系虚假的自尊，比如恭维，这样你好我好大家好。

本文引用自壹心理 https://www.xinli001.com