你有没有过这样的经历——

你想给同事提建议，于是打开聊天窗口：

输入一段话，全部删掉；

再输入一段话，再全部删掉……

往复多次之后，你什么也没发出去，就关闭了聊天窗口。

或者，你想指出身边朋友的小错误，每次走到ta面前想要开口，却发现话明明到了嘴边，又咽了回去，仿佛自己暂时患了失语症一般？

别担心，你不是患上了失语症。你只是不善于给予反馈。

这里所说的反馈，不止是对别人的需求或想法的回应，也包括向他人表达你对他的看法等等。如果你不擅长反馈，那么你可能时不时就会进入“社交恐惧症”的状态。

值得庆幸的是，良好的反馈技巧可以通过学习来获得，《不累心——让自己和别人都舒服的说话之道》这本书，或许可以帮到你。

需要说明的是，本书更多内容是写给职场上的管理者的，不过其中也有许多实践技巧，可以运用到如小组作业、日常沟通之类的生活情景中。

一、为什么提供反馈重要但困难？

反馈之所以重要，是因为它切实影响你和被反馈者，以及你们二人之间的关系。

相信我，如果你直接粗暴地指出你的朋友行为粗鲁，你的朋友很有可能不会改正，并且还会暴打你一顿。

相反，良好的反馈可以帮助别人进步，也可以建立起你们二人的友谊。

但在生活中，我们总是很难真正完成一次良好的反馈。

书中提到，一项美国研究指出，37%的经理认为给出批评性反馈时会有心理负担。

日常生活中，许多人也总是试图糊弄反馈。比如，我的一个朋友小A习惯在别人向ta倾诉的时候，用笑容来掩盖尴尬，而不是真诚地表达自己的看法和情绪；直到有一天，在一个不熟的朋友向小A倾诉自己的悲惨遭遇时，小A习惯性地哈哈一笑……

这种尴尬的事情确实有可能发生在我们每个人身上。我们总是担心掌握不好给他人反馈的度，不知道是否会冒犯他人，在反馈时尴尬扭捏，这最终使我们的反馈显得很不真诚。

总而言之，糊弄是不可取的，我们需要认真思考，如何给出一份他人需要的，真实的反馈。

二、反馈的不同类型

在本书中，作者将反馈细分成了欣赏、指导与评价三种形式。三种反馈分别有不同的应用场景与技巧。

1、欣赏

表达欣赏有利于一段关系的建立。

欣赏的表达可以用在你刚认识某人的时候。例如，夸赞新加入你们团队的小B同学说：“你在整理资料上真的很优秀”，不仅是在对ta的行为表示肯定与支持，更是在向ta传达：我很认可你，你已经是我们团队的一员了。

另外，欣赏也是一种对行为的强化。比如，你可以夸夸身边那些正在尝试新事物的朋友们，这可以帮助他们建立积极性与自信心。

那么，要怎么表达我们的欣赏和夸奖呢？仅仅一句“你做得很好”足够吗？

赞美，至少有意义的赞美，是需要技巧的，而不是没有感情的“夸夸”。

书中提到，人们最希望听到的赞扬是与“进步”挂钩的。

一项研究指出，人们最渴望的是每天进步一点点，并且这样的愉悦并不只是获得成果时才会拥有，每当自己正在向成功靠近时，我们都会感到快乐[1]。

因此，如果你是一个项目中的leader，可以在项目良好推进时毫不吝啬地对你的成员们说：你比昨天做得更好了！

当然，如果你实在没有什么好赞美的话，那也不要违心，只说一句“感谢你的帮助”就可以了。

 2、评价

评价则是一种能让对方知道自己现状的反馈方式。

然而，我们评价别人时，很难真正做到客观。作者强调，我们需要把观察与构想区分开。也就是说，减少我们自己的“脑补”，更多地以事实说话。

按照神经科学家提出的理论，讲故事是人类的天性，也是我们左脑的基本功能[2]。当我们把一个人的行为观察描述出来的时候，我们可能已经在脑中对他的行为进行了一些故事叙述与推测。之后，如果我们说出了错误的推测，在对方眼中，我们评价的客观性和可信度就已经大打折扣了。

作者建议我们在大体上按照以下的发言顺序给出评价：

1.说出你所观察到的；

2.阐述造成的影响和导致的后果；

3.了解更多的信息；

4.确定下一步做什么；

5.给予承诺，让对方安心；

6.感谢对方。

所以，如果你的舍友总是忘记打扫宿舍了，在你脑中产生“他是不是粗心大意，不讲卫生”这个想法并把它说出来之前，赶紧打住！

尝试着按照上面的步骤，先说你发现轮到ta值日的时候垃圾还没有清理掉，再问问ta为何忘记打扫吧~

3、指导

指导的作用是帮助对方适应工作环境，提高工作效率和学习能力，往往出现在职场情境中。

人们有时候会把指导与评价混在一起。因为在生活中，一个指导者往往也是一个评价者。作者认为这样的做法不够合理。如果一个管理者兼任指导者与评价者两个身份，下属们可能不会向这位管理者勇敢地暴露自己遇到的问题并且寻求帮助。

我们可以设想一下，你会对你的上司说:“我有严重的拖延症，交给我的任务我每次都要拖到最后草草了事”吗？

因此，在团队里，最好的解决方案是将指导与评价的任务分摊到不同的人身上。

那么，如果你是团队里负责给出指导的领导者，你要怎么指导你的成员呢？

在书中，作者回答了我们的问题，下面我将介绍其中一些比较有趣的技巧。

第一个技巧我将其归纳为：少说多问。事实上，我们并没有自己想象的那么擅长换位思考，我们给出的指导，有时候并不是对方需要的。

作者在书中介绍了一项研究，给认为自己有相当大的权力的人与认为自己没有什么权力的人看同一段动作视频，认为自己没有权力的人的运动皮层发出了强烈的信号，也就是说，这部分人产生了替代体验，假想自己正在进行这些动作；而认为自己权力很大的人大脑这些运动片区几乎没有被激活，也就是说，他们并不能产生替代体验[3]。

也就是说，权力削弱了人换位思考的能力。

因此，我们需要更多地发问，了解对象的情况，再给出指导；或者更进一步，引导对方自己想出解决方案。

第二个技巧有关大脑的奖励回路。我们给出指导时，对方可能会拒绝，因为人们有时并不喜欢他人对自己“指手画脚”，但如果指导可以让人感到愉悦呢？

神经学家发现，人脑中有一个神经回路，可以让人在感到自己距离实现目标更进一步的时候，产生幸福感[4]。这听起来是不是很振奋人心？幸福的获得如此简单，只要想到自己有可能实现梦想就可以了。

这启发我们，可以把指导和对方的梦想“捆绑销售”。例如，你可以对你的朋友说：“我知道你一直想要考第一名，但是你可能需要思考一下，如何提高学习效率，而不是每天熬夜学习。”

三、其他实用的反馈小技巧

想象一下，如果你的下属经常迟到，你会对他说“我认为你可能有一些懒惰”，或者是对他说“我观察到你经常迟到”吗？

作者建议我们避免第一种说辞，因为这样的表述其实是一种固定型心态(Fixed Mindset)。

固定型心态指的是认为智力、性格等基本品质是不可改变的。抱有固定型心态，说明你在内心深处相信，他这个人就是这样懒惰的一个人，他不会做出改变的。

相反，我们应该抱有的是成长型心态(Growth Mindset)。成长型心态是指认为智力、个性、能力可发展，可改变。抱有成长型心态，就需要我们相信虽然现在他现在还有些缺点，但他会取得进步的。

那我们的反馈对象会察觉到这种心态吗？当然会。当你给出成长型心态下的反馈时，对方会感觉到你在支持他，理解信任他。这也有利于他们放下戒心，接受你的反馈。

还有，作者建议，不要在给出反馈之前准备好腹稿。

你是否会在给出反馈之前，提前准备好草稿呢？许多人会这样做，也许是因为怕自己说错话，也许是想要给对方更完善的指导。

然而，这样看似诚恳且认真的谈话，却会让反馈对象感到被忽视。当我们的脑海中已经有了一份草稿的时候，我们会想要把进程赶完——也就是把草稿念完。这会让我们忽略对话中对方的回应，不能很好地对我们的反馈内容进行调整。

于是，在对方看来，我们根本不在乎他需要什么样的指导，只是在自说自话罢了。

四、结语

前文中，我们分享了许多反馈的“技巧”。但是，在日常生活之中，反馈最重要的一条“技巧”就是——不要委屈自己。

良好的反馈，建立在双方真诚的沟通之上。如果你不能表达自己的心里话，变得言不由衷，那么你的反馈会“失效”。

如果不能自由表达，你“发言”的权利被侵犯，你也会变得失落，从而降低对工作的热情与兴趣。

因此，在注重应用技巧的同时，更要记得——善待你自己，说你想说的话。

本文引用自壹心理 https://www.xinli001.com